به گزارش روابط عمومی موسسه عالی پژوهش تأمین اجتماعی، نشست «ارزیابی میزان رضایت کارکنان از اجرای ضابطه نحوه محاسبه و پرداخت مزایای ارزشی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی مصوب هیئت‌مدیره سازمان» با سخنرانی دکتر مجتبی امیری و به همت موسسه عالی پژوهش تأمین اجتماعی در روز دو شنبه 25 تیرماه 1397، در سالن اجتماعات ستاد مرکزی سازمان تأمین اجتماعی برگزار شد.

در ابتدای جلسه آقای دکتر حسن امامی مدیر گروه مدیریت، حکمروایی و فناوری با اشاره به ارزیابی آیین‌نامه اجرای و ضابطه اجرای آن توسط هیئت‌مدیره به موسسه برای ارزیابی و حضور آقای مجیدی نسب در جلسه از ایشان خواستند تا تاریخچه موضوع را مطرح کنند.

آقای مجیدی نسب، مدیرکل بودجه و تشکیلات سازمان تأمین اجتماعی، توضیحاتی در مورد ضرورت اجرای طرح و پیشینه آن ارائه کردند. ایشان با اشاره به تعدد پرداخت‌ها در گذشته که می‌توانست مشکلاتی را برای سازمان فراهم کند به مصوبه هیئت امناء و آیین‌نامه اجرایی و ضابطه اجرای آن توسط هیئت‌مدیره و اجرای شیوه‌نامه از سال 94 اشاره کردند.  سپس آقای دکتر حسن امامی با اشاره به انواع پرداخت‌ها در سازمان‌ها عنوان کردند که: ما چه در سازمان تأمین اجتماعی و چه در سازمان‌های دیگر با دو نوع پرداخت مواجه هستیم. یک نوع پرداخت ثابت است که مناقشه‌ای در مورد آن‌ها وجود ندارد یا خیلی کم است، اما در نوع دوم یعنی پرداخت مبتنی بر عملکرد ، مناقشه‌های صورت می‌گیرد. اصولاً نمی‌توان هیچ نظام انگیزشی را یافت که صد در صد توزیع عادلانه در آن‌ها انجام شده باشد. مهم‌ترین دلیل این امر این است که خیلی از ابعاد عملکرد نیروی انسانی ابعادی است که مربوط به نحوه نگاه و قضاوت درونی فرد نسبت به سازمان است.

در ادامه دکتر امامی با اشاره به تاریخچه مفهوم نیروی انسانی و اهمیت آن گفت: «درصورتی‌که عوامل مؤثر بر بهبود عملکرد نیروی انسانی را به‌خوبی شناسایی کنیم، و بتوانیم در این مورد انگیزه‌های لازم و مؤثر را  ایجاد کنیم، قطعاً نیروی انسانی در راستای رسیدن به اهداف سازمان تلاش خواهد کرد. اما هنگامی‌که پرداخت بر اساس عملکرد به‌عنوان یک حق مطرح شد، دیگر توانایی پس گرفتن آن را نخواهید داشت. مانند اضافه‌کاری که سالیان طولانی صرفا برای ترمیم حقوق پرداخت می‌شد و از فلسفه وجودی خود خارج شده بود».

 دکتر امامی با اشاره به اهمیت بحث پرداخت انگیزشی در ادامه گفت:« بیش از ده‌ها نظریه انگیزشی شکل‌گرفته از دوره مازلو در سال‌های گذشته تا نظریه‌های جدید، که تئوری‌های برابری را مطرح می‌کنند و هدف آن‌ها تشویق نیروی انسانی به حرکت در راستای اهداف سازمان است. در همین راستا آقای دکتر مجتبی امیری طرحی را برای شناسایی نقاط ضعف و قوت طرح پرداخت‌های انگیزشی که توسط هیئت امناء و هیئت‌مدیره در سازمان به مرحله اجرا گذارده شده است انجام داده‌اند که به نظر من چون ما تحقیقی قبلی در مورد میزان رضایت از دریافتی‌ها نداشتیم، هم‌اکنون نمی‌توانیم میزان رضایت را در مقایسه با یک عدد پایه مقایسه کنیم در خدمت آقای دکتر امیری هستیم تا گزارش طرح خود را ارائه کنند».

در ادامه آقای دکتر مجتبی امیری، مجری طرح رضایت سنجی از مزایای انگیزشی در سازمان تأمین اجتماعی بحث خود را با اشاره به علت عدم موفقیت طرح‌های پرداخت انگیزشی در گذشته شروع کردند و برای آن چهار علت ذکر کردند: تعدد، عدم یکپارچگی، ایجاد تبعیض و عدم پیوند با عملکرد فرد. متعدد بودن و یکپارچه نبودن  این طرح‌ها با خود تبعیض‌هایی را به همراه داشت. البته در این طرح‌ها لزوماً تبعیض امری واقع نبوده است، بلکه می‌تواند تبعیض مربوط به احساس و تصور از تبعیض در بین کارکنان بوده باشد. اما مهم‌ترین مورد عدم پیوند آن‌ها با عملکرد فرد بود. همین پیشینه سبب شد تا طرح «ارزیابی میزان رضایت کارکنان از اجرای ضابطه نحوه محاسبات و پرداخت مزایای انگیزشی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی» کلید خود که هدف اولیه آن شناسایی میزان رضایت کارکنان از این طرح بوده و در مرحله بعدی شناسایی نقاط ضعف و قوت طرح‌ها و ابعاد نارضایتی کارکنان، میزان رضایت مدیران از اجرای این طرح و نقش آن در تغییر عملکرد کارکنان، و شناسایی میزان رضایت‌مندی مدیران از پرداختی‌های به خودشان و نهایتاً ارائه راهکارهایی برای بهبود این طرح را شامل می‌شود.

در ادامه این استاد دانشگاه به چهار مفهوم اساسی، سیستم جبران خدمات، انگیزه، رضایت شغلی و نهایتاً ارزیابی عملکرد کارکنان به‌عنوان مبنای نظری طرح اشاره کردند و گفتند:  افراد در رابطه با تبعیض یا بحث عدالت در برخورداری از پرداخت‌های انگیزشی معیارهای شخصی دارند که باید سازمان در اجرای طرح‌های خود ذهنیت افراد را در نظر بگیرد و به آن نزدیک شود. در صورت تفاوت در این امر، بحث آموزش برای تغییر بحث مطرح می‌شود. در مورد عدالت هم، ادراک از عدالت از خود عدالت مهم‌تر است؛ چراکه بر اساس دستاوردهای روانشناسی انسان‌ها بر اساس ادراکشان از واقعیت عمل می‌کنند و نه خود واقعیت.

وی در ادامه به چهار بعد عدالت رویه‌ای، توزیعی، تعاملی و اطلاعاتی در بحث عدالت اشاره کردند و گفتند: در رابطه با انگیزه‌های مدیران برای اجرای طرح انگیزشی قبل از سال 1394 چهار بعد مطرح بوده است. اولی کارکرد ترمیم حقوق کارکنان بوده است که مدیران 29.3 درصد طرح‌ها را برای ترمیم حقوق عنوان کرده‌اند، 41 درصد مدیران آن را به‌عنوان امری برای ایجاد انگیزش در کارکنان و 12.6 درصد برای بهبود عملکرد کارکنان و 17.1 درصد به‌عنوان افزایش بهره‌وری سازمان عنوان کرده‌اند. در اینجا ایجاد انگیزش بیشتر از بقیه فاکتورها است، اما ازآنجاکه زیر 50% است، قابل‌تأمل است.

در بین کارکنان در رابطه با طرح‌های قبل از 1394، کارکنان با 33.3%، بیشتر از مدیران این طرح‌ها را برای ترمیم حقوقی‌شان در نظر می‌گرفتند. 41.2% بحث انگیزش را مطرح کردند و 12.6 بهبود عملکرد و 12.9 بحث افزایش بهره‌وری را مطرح کرده‌اند.

اما در مورد مهم‌ترین هدف ضابطهٔ جدید مزایای انگیزشی که طی دو سال گذشته(1394تا1396) پرداخت شده است، 17.7% مدیریان آن را در جهت ترمیم حقوق می‌دانستند، درحالی‌که برای کارکنان 27.7% بوده که ده درصد بیشتر است. در بیشتر شاخص‌ها نگاه مدیران خوش‌بینانه‌تر از کارمندان است. به‌طورکلی میانگین نمره رضایت از طرح مزایای انگیزشی در میان مدیران 57.8 و در میان کارکنان 50.2 و میانگین کل 51.25 درصد است که در حد متوسط است.

میانگین نمره نگرش به سیستم مزایای انگیزشی در میان مدیران 65.36 و در میان کارکنان 59.65 و میانگین کل 60.43 است که حاکی از نگرش نسبتاً مثبت پاسخگویان به سیستم مزایای انگیزشی است

میانگین نمره ارزیابی میزان انگیزانندگی از دیدگاه مدیران 63.85 و کارکنان 60.69 و میانگین کل 61.12 است که در حد نسبتاً زیاد است. به‌بیان‌دیگر اکثریت پاسخگویان طرح مزایای انگیزشی را انگیزاننده ارزیابی کرده‌اند.

میانگین نمره ادراک کلی از عدالت در مزایای انگیزشی در میان مدیران 51.57 و کارکنان 41.61 و میانگین کل 42.98 است که در حد نسبتاً کم است. به‌بیان‌دیگر اکثریت پاسخگویان طرح مزایای انگیزشی را عادلانه ارزیابی نکرده‌اند

41.9 درصد از مدیران و 38.8 درصد از کارکنان اقدامات منتهی به پرداخت مزایای انگیزشی را در حد متوسط عادلانه و منطقی می‌دانند. میانگین نمره ارزیابی کارکنان از عدالت رویه‌ای در مزایای انگیزشی 52.54 در حد متوسط است

میانگین نمره ادراک از عدالت توزیعی در مزایای انگیزشی در میان مدیران 53.69 و کارکنان 43.59 و میانگین کل 44.97 است که در حد نسبتاً کم است. به‌بیان‌دیگر بیش از نیمی از پاسخگویان طرح مزایای انگیزشی را در بعد عدالت توزیعی عادلانه ارزیابی نکرده‌اند. در اینجا کارکنان نسبت به توزیع مزایای انگیزشی در مقایسه با مدیران دیدگاه بدبینانه‌تر دارند.

میانگین نمره ادراک از عدالت تعاملی در مزایای انگیزشی در میان کارکنان 49.24 است که اندکی کمتر از حد متوسط است. به‌بیان‌دیگر کمتر از نیمی از پاسخگویان طرح مزایای انگیزشی را در بعد عدالت تعاملی عادلانه ارزیابی کرده‌اند.

میانگین نمره ادراک از عدالت اطلاعاتی در مزایای انگیزشی در میان مدیران 53.27 و کارکنان 44.83 و میانگین کل 45.99  است که کمتر از حد متوسط است. به‌بیان‌دیگر بیش از نیمی از پاسخگویان طرح مزایای انگیزشی را در بعد عدالت اطلاعاتی عادلانه ارزیابی نکرده‌اند؛ که در اینجا هم شاهد همان تفاوت ده درصد در نگاه کارکنان و مدیران هستیم.

میانگین نمره ارزیابی عملکرد معطوف به مزایای انگیزشی در میان مدیران 56.06 و کارکنان 48.51 و میانگین کل 49.54 است که اندکی کمتر از حد متوسط است. به‌بیان‌دیگر تقریباً نیمی از پاسخگویان ارزیابی عملکرد معطوف به مزایای انگیزشی را مناسب و کارآمد ارزیابی کرده‌اند و از آن رضایت دارند.

میانگین نمره ارزیابی مدیران از تأثیر مزایای انگیزشی بر اعمال مدیریت موفق 56.33 است که بیشتر از حد متوسط است. به‌بیان‌دیگر بیش از نیمی از پاسخگویان مدیر، طرح مزایای انگیزشی را در کمک به اعمال مدیریت، موفق ارزیابی کرده‌اند.

در بین استان‌ها کمترین رضایت در میان شاغلین ستاد تهران و استان یزد وجود دارد و بیشترین رضایت میان شاغلین استان‌های گلستان، سیستان، بوشهر، و آذربایجان شرقی وجود دارد.

اما در مورد نقاط قوت طرح بر اساس یافته‌های حاصل از مقوله‌بندی سؤالات باز، می‌توان گفت، ازنظر پاسخگویان مهم‌ترین نقطه قوت طرح مزایای انگیزشی: افزایش مبلغ مزایا در طرح مزایای انگیزشی جدید و ترمیم بیشتر حقوق؛ در مرتبه دوم افزایش انگیزش شغلی در کارکنان است. در مرتبه سوم پرداخت به‌موقع و منظم مزایای انگیزشی قرار دارد. نقطه قوت دیگر طرح مربوط به نظام ارزیابی است که بر مبنای عملکرد و امتیازدهی صورت می‌گیرد(ارزیابی بر مبنای کار واقعی است و نه لزوماً ملاک‌های ذهنی و روابط شخصی).

در رابطه با نقطه‌ضعف‌های طرح هم مهم‌ترین نقطه‌ضعف طرح احساس بی‌عدالتی است، این مقوله مواردی مانند تفاوت میان کارکنان درمان و اداری و ... - تفاوت میان پرداختی‌های مدیران و کارکنان و ... را شامل شده است ؛ در مرتبه دوم مشخص نبودن مبلغ و زمان پرداخت مزایا و تأخیر در پرداخت مزایا به‌عنوان نقطه‌ضعف از سوی پاسخگویان مطرح شده است، این مقوله اشاره به عدم توانایی کارمند برای برنامه‌ریزی روی پول دریافتی، همچنین بیشتر ناظر بر ناآگاهی از طرح است.  در مرتبه سوم کم بودن میزان مزایای پرداختی و عدم توجه به تورم قرار دارد.

بین رضایت کلی از مزایای انگیزشی با متغیرهای: نگرش کارکنان به سیستم مزایای انگیزشی، انگیزشی بودن مزایای انگیزشی، ادراک از عدالت (کلی) مزایای انگیزشی، عدالت رویه‌ای مزایای انگیزشی، عدالت توزیعی مزایای انگیزشی، عدالت تعاملی مزایای انگیزشی، عدالت اطلاعاتی مزایای انگیزشی، ارزیابی عملکرد معطوف به مزایای انگیزشی، و رضایت شغلی، همبستگی مستقیم (مثبت)و قوی وجود دارد. بیشترین همبستگی با متغیر ادراک از عدالت (کلی) مزایای انگیزشی به میزان 0.761 است.

در این رابطه میانگین نمره مردان در تمام متغیرها بیشتر از زنان است و این تفاوت‌ها ازلحاظ آماری کاملاً معنادار است. همچنین میانگین نمره متأهلین در اغلب متغیرها (نگرش کارکنان به سیستم مزایای انگیزشی، عدالت توزیعی مزایای انگیزشی، عدالت اطلاعاتی مزایای انگیزشی، ارزیابی عملکرد معطوف به مزایای انگیزشی، و رضایت شغلی) بیشتر از مجردان است و این تفاوت‌ها ازلحاظ آماری کاملاً معنادار است.

در مورد رتبه‌های شغلی نیز میانگین نمره اکثر متغیرهای تحقیق در بین شاغلین با رتبه عالی بیشترین و در بین شاغلین با رتبه پایه کمترین میزان است. در رابطه با تحصیلات اما میانگین نمره اغلب متغیرهای تحقیق در بین شاغلین سطح تحصیلی دکتری بیشترین و در بین شاغلین با سطح تحصیلی کاردانی کمترین میزان است

مهم‌ترین پیشنهادهای برای بهبود ضابطه مزایای انگیزشی

مهم‌ترین پیشنهادهای پاسخگویان درباره آنچه باید سازمان برای بهبود ضابطه مزایای انگیزشی انجام دهد عبارت‌اند از: " ارزیابی‌ها کامل‌تر و جامع‌تر و بر اساس عملکرد صورت بگیرد (سختی کار، حجم کار و...لحاظ شود.)؛ در مرتبه دوم پیشنهاد شده است عدالت سازمانی نسبت به کارکنان رعایت شود. در مرتبه سوم پیشنهاد افزایش پرداختی مزایای انگیزشی قرار دارد. در مرتبه چهارم پیشنهاد شده است معیارها و امتیازدهی شفاف‌تر و کاراتر انجام شود (به اطلاع کارمندان برسد و از کلی‌گویی معیارها و تلقی شخصی مدیر از کارمند جلوگیری شود). در مرتبه پنجم پیشنهاد توجه به مسئولیت‌ها، تحصیلات و سوابق و احکام سازمانی در پرداخت‌ها، قرار دارد. در مرتبه ششم، پیشنهاد شده پرداخت‌ها و ارزیابی‌ها به‌صورت ماهانه و منظم انجام شود

و با توجه به پیشنهادهای کارکنان لازم است که:

معیارها و امتیازدهی شفاف‌تر و کاراتر انجام شود (به اطلاع کارمندان برسد و از کلی‌گویی در معیارها و تلقی شخصی مدیر از کارمند جلوگیری شود)؛ امکان مشاهده نحوه ارزیابی برای همه فراهم شود (بازخورد به کارکنان)؛ از نظرات و بازخوردهای کارکنان و افراد بهره‌گیری شود.؛ دستورالعمل‌ها ساده بوده و پیچیده نباشند.